사내벤처팀이 법인을 세우는 순간 겸직 문제가 생긴다. 직원이면서 다른 회사의 대표가 되기 때문이다. 취업규칙에 겸직금지 조항이 있으면 바로 충돌한다.
겸직금지 조항은 만능이 아니다
취업규칙에 조항이 있다고 모든 겸직을 막을 수 있는 것은 아니다.
법원은 근무시간 밖의 겸직까지 전면 금지하는 것을 부당하다고 봤다. 회사 업무에 지장이 없는 경우가 그렇다. 서울행정법원 2001구7465 판결이 그런 취지다.
직업선택의 자유가 헌법에 있고, 근무시간 밖은 사생활 영역이라는 판단이 깔려 있다.
징계가 정당해지는 조건
실무에서 겸직을 이유로 한 징계가 인정되려면 대체로 둘 중 하나가 필요하다.
회사와 이해관계가 충돌하는 경우 — 경쟁 사업을 하거나 회사 거래처를 가져가는 상황이다.
본업 수행에 명백한 지장이 있는 경우 — 근무 중 다른 일을 하는 경우다. 성과가 눈에 띄게 떨어지는 경우도 포함된다.
이 둘 중 어느 것도 없으면 취업규칙 위반만으로 중징계를 하기 어렵다. 경고나 견책 수준이 적정하다고 보는 경우가 많다.
사내벤처는 이 문제를 규정으로 푼다
정부 지원사업이 운영기업에 내부규정을 요구하는 이유가 여기 있다. 분사창업을 위한 인사·복무 관련 규정이다. 겸직과 휴직 문제를 사내 규정으로 미리 해결하라는 설계다.
방법은 크게 둘이다.
겸직을 허용하는 방식 — 사내벤처 참여자에 한해 겸직금지 조항의 예외를 두는 것이다. 조건과 범위를 명시해야 한다.
휴직으로 전환하는 방식 — 창업휴직 제도를 만들어 신분은 유지하되 업무에서 빠지는 것이다. 포스코는 최대 3년의 창업휴직을 두고 있다.
복직 조건을 숫자로 적는다
복직 보장은 사내벤처에서 가장 자주 흔들리는 조항이다. 처음엔 넉넉하게 약속했다가 실제 상황이 오면 조건이 붙는다.
기한을 정한다. 언제까지 돌아올 수 있는지. 현대차그룹은 분사 후 3년으로 두고 있다.
직급과 처우를 정한다. 나갈 때 직급으로 돌아오는지, 그동안의 호봉은 어떻게 되는지.
돌아올 부서를 정한다. 원 부서인지, 회사가 지정하는 곳인지.
이 세 가지가 문서에 없으면 복직 시점에 반드시 다툰다.
취업규칙을 먼저 확인한다
새 규정을 만들기 전에 지금 취업규칙에 무엇이 있는지 본다. 겸직금지 조항의 문구가 어떻게 돼 있는지가 출발점이다.
“회사의 승인 없이”라는 단서가 붙어 있으면 승인 절차만 정하면 된다. 조건 없이 금지돼 있으면 조항 자체를 손봐야 한다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 동의 절차가 필요하다. 다만 사내벤처 예외를 두는 것은 유리한 변경 쪽에 가깝다.
규정과 계약을 같이 본다
사내 규정만으로 끝나지 않는다. 분사법인과 모기업 사이의 계약에도 같은 내용이 들어가야 한다.
규정과 계약이 어긋나면 어느 쪽이 우선하는지로 다시 다툰다. 문안을 만들 때 두 문서를 나란히 놓고 맞춰두는 편이 낫다.
4대 보험과 급여 처리
겸직과 휴직 중 어느 쪽을 택하느냐에 따라 4대 보험 처리가 달라진다. 급여 지급 여부와도 엮인다.
겸직을 허용하면서 급여를 그대로 주면 세무와 노무 양쪽에서 확인할 부분이 생긴다. 창업휴직으로 전환하면 그 기간의 처우를 별도로 정해야 한다.
어느 쪽이든 노무 검토를 한 번은 받아두는 편이 안전하다.
겸직과 복직은 사내벤처에서 가장 자주 다투는 두 지점이다. 문서로 숫자를 적어두는 것 말고 다른 방법은 없다.
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